Кадровая политика организации это

Текст работы размещён без изображений и формул. Политика организации — это система правил, в соответствии с которой действуют люди, входящие в организацию. Важнейшая составная часть стратегически ориентированной политики организации - ее кадровая политика, которая определяет философию и принципы, реализуемые руководством в отношении человеческих ресурсов.

Пассивная кадровая политика. Отличается отсутствием правил, норм, целей. Это ведет к тому, что менеджер работает в режиме экстренного реагирования, а вышестоящее руководство отстраняется от проблем. Такой подход ведет к текучести, потере конкурентоспособности компании. Реактивная кадровая политика. Учитывает интересы фирмы, а не сотрудников. Она заключается в выявлении и урегулировании проблем, которые проще всего было предотвратить.

Кадровая политика

Пассивная кадровая политика Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом. Руководство в ситуации подобной кадровой политики работает в режиме экстренного реагирования на возникающие конфликтные ситуации, которые стремится погасить любыми средствами, зачастую без попыток понять причины и возможные последствия.

Реактивная кадровая политика В русле этой политики руководство предприятия осуществляет контроль за симптомами негативного состояния в работе с персоналом, причинами и ситуацией развития кризиса: возникновение конфликтных ситуаций, отсутствие достаточно квалифицированной рабочей силы для решения стоящих задач, отсутствие мотивации к высокопродуктивному труду.

Руководство предприятия предпринимает меры по локализации кризиса, ориентировано на понимание причин, которые привели к возникновению кадровых проблем. Кадровые службы таких предприятий, как правило, располагают средствами диагностики существующей ситуации и адекватной экстренной помощи.

Хотя в программах развития предприятия кадровые проблемы выделяются и рассматриваются специально, основные трудности возникают при среднесрочном прогнозировании. Превентивная кадровая политика В подлинном смысле слова политика возникает лишь тогда, когда руководство фирмы предприятия имеет обоснованные прогнозы развития ситуации.

Однако организация, характеризующаяся наличием превентивной кадровой политики, не имеет средств для влияния на нее. Кадровая служба подобных предприятий располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный период. В программах развития организации содержатся краткосрочный и среднесрочный прогнозы потребности в кадрах, как качественный, так и количественный, сформулированы задачи по развитию персонала.

Основная проблема таких организаций — разработка целевых кадровых программ. Активная кадровая политика Если руководство имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы, проводить постоянный мониторинг ситуации и корректировать исполнение программ в соответствии с параметрами внешней и внутренней ситуацией, то мы можем говорить о подлинно активной политике.

Но механизмы, которыми может пользоваться руководство в анализе ситуации, приводят к тому, что основания для прогноза и программ могут быть как рациональными осознаваемыми , так и нерациональными мало поддающимися алгоритмизации и описанию. В соответствии с этим мы можем выделить два подвида активной кадровой политики: рациональную и авантюристическую. При рациональной кадровой политике руководство предприятия имеет как качественный диагноз, так и обоснованный прогноз развития ситуации и располагает средствами для влияния на нее.

Кадровая служба предприятия располагает не только средствами диагностики персонала, но и прогнозирования кадровой ситуации на среднесрочный и долгосрочный периоды. В программах развития организации содержатся краткосрочный, среднесрочный и долгосрочный прогнозы потребности в кадрах качественной и количественной. Кроме того, составной частью плана является программа кадровой работы с вариантами ее реализации. При авантюристической кадровой политике руководство предприятия не имеет качественного диагноза, обоснованного прогноза развития ситуации, но стремится влиять на нее.

Кадровая служба предприятия, как правило, не располагает средствами прогнозирования кадровой ситуации и диагностики персонала, однако в программы развития предприятия включены планы кадровой работы, зачастую ориентированные на достижение целей, важных для развития предприятия, но не проанализированных с точки зрения изменения ситуации.

План работы с персоналом в таком случае строится на достаточно эмоциональном, мало аргументированном, но, может быть, и верном представлении о целях работы с персоналом. Проблемы при реализации подобной кадровой политики могут возникнуть в том случае, если усилится влияние факторов, которые ранее не включались в рассмотрение, что приведет к резкому изменению ситуации, например, при существенном изменении рынка, появлении нового товара, который может вытеснить имеющийся сейчас у предприятия.

С точки зрения кадровой работы необходимо будет провести переобучение персонала, однако быстрая и эффективная переподготовка может быть успешно проведена, например, на предприятии, обладающем скорее молодым персоналом, чем на предприятии, имеющем очень квалифицированный, хорошо специализированный персонал пожилого возраста.

Таким образом, понятие "качество персонала" включает еще один параметр, который, скорее всего, не был учтен при подготовке плана кадровой работы в рамках данного типа кадровой политики. Виды кадровой политики по степени открытости Вторым основанием для дифференциации кадровых политик может быть принципиальная ориентация на собственный персонал или на внешний персонал, степень открытости по отношению к внешней среде при формировании кадрового состава.

По этому основанию традиционно выделяют два типа кадровой политики: открытую; закрытую. Открытая кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой организации. Такая кадровая политика характерна для современных телекоммуникационных компаний или автомобильных концернов, которые готовы "покупать" людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях.

Такого типа кадровая политика также свойственна новым организациям, ведущим агрессивную политику завоевания рынка, ориентированным на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли. Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации.

Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. Сравнительная характеристика открытого и закрытого видов кадровой политики Кадровый процесс.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: 2.1. Понятие кадровой политики и ее специфика

Для достижения этой задачи нужна четко разработанная кадровая политика организации. Политика организации – это система правил, в соответствии. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения её работниками своих функций.

Универсального рецепта разработки КПП не существует: каждый руководитель выбирает оптимальную стратегию управления персоналом, опираясь на корпоративные цели и учитывая особенности рынка труда. Основные шаги построения кадровой политики: Определение и формулирование корпоративных целей компании. Анализ рынка труда и особенностей предприятия для последующего выбора типа КПП. Разработка базовых принципов кадровой политики в рамках выбранного типа. Определение инструментов для реализации, оценка бюджета. Утверждение КПП и отражение ее принципов в локальных нормативных актах. Внедрение КПП в рабочие процессы. Оценка результатов, анализ кадровой политики организации. Внесение изменений, если результаты не удовлетворяют. Проще всего понять, почему важен анализ кадровой политики организации, на примере совершенствования. Без комплексного изучения промежуточных результатов и сопоставления их со стратегическими целями предприятия невозможно понять, эффективна ли кадровая политика. Из-за этого может быть упущен удобный момент для преобразований и ошибочность политики станет очевидной, когда маневра на исправление ситуации может и не быть.

Кадровая политика предприятия Что такое кадровая политика? В современных условиях развития экономики существенной и актуальной проблемой является обеспечение конкурентоспособности персонала и эффективности социально-трудовых отношений.

Пассивная кадровая политика Само представление о пассивной политике кажется алогичным. Однако мы можем встретиться с ситуацией, в которой руководство организации не имеет выраженной программы действий в отношении персонала, а кадровая работа сводится к ликвидации негативных последствий. Для такой организации характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, средств оценки труда и персонала, диагностики кадровой ситуации в целом.

Какую кадровую политику выбрать и как ее внедрить

Разные подходы к управлению персоналом могут по-разному рассматривать взаимосвязь данных направлений. Различной может быть и степень их полноты и формализации. И каждый из подходов может полностью удовлетворять требования бизнеса. Основная задача на этапе формирования и прописывания направлений — соблюдение принципа необходимости и достаточности. Избыточное количество мероприятий и процедур по каждому из направлений может в дальнейшем мешать развитию бизнеса. В этом случае избыточная детализация серьезно утяжелит документ и сделает его менее доступным для понимания при дальнейшем изучении сотрудниками. Обеспечить эффективную систему стимулирования труда Ключевыми задачами руководителя на этом этапе станут: создание оптимальной системы вознаграждения и льгот; создание возможности для развития личностных и профессиональных качеств сотрудников; приведение уровня заработной платы сотрудников в соответствие со стратегическими целями организации. Официально утвердить кадровую политику организации Формализация кадровой политики в организации — это объемный процесс, требующий значительных затрат. С учетом меняющейся ситуации и в экономике, и на рынке труда, ряд положений кадровой политики со временем могут утратить свою актуальность и потребовать пересмотра. В связи с этим, перед началом разработки должен встать вопрос о необходимости появления кадровой политики в виде формализованного и утвержденного документа.

Кадровая политика предприятия

Кадровая политика, содействуя достижению целей организации, и должна решать следующие важнейшие задачи: эффективно использовать мастерство и квалификационный потенциал каждого работника; обеспечить организацию нужными и заинтересованными работниками; создать в организации условия для наиболее полного удовлетворения ее персонала своей работой, в которой он может достичь максимального самовыражения; стимулировать и поддерживать стремление каждого работника к сохранению достойного морального климата в коллективе; поддерживать среди работников стремление к достижению общей выгоды всего коллектива, организации в целом. Особое внимание в кадровой политике уделяется подготовке управленческих кадров, основанной на текущем долгосрочном планировании - на так называемых программах управления карьерой руководителей. Программа предусматривает индивидуальное планирование карьеры каждого управленческого работника с учетом потребностей организации и качеств кандидата на выдвижение на основе различных стимулов и гарантий с перспективой продвижения по должности. Принципиально важной составляющей частью кадровой политики должна стать скоординированная система оплаты труда и вознаграждения за ее результаты. Решение этой сложной проблемы требует выработки надежной оценочной системы, в которой должны приниматься во внимания такие факторы, как профессиональные знания, стаж и опыт работы, интеллектуальные и физические возможности, условия и качество труда, вклад работника в конечный результат деятельности организации.

Согласно статье 196 Трудового кодекса РФ работодатель сам определяет необходимость профессиональной подготовки и переподготовки кадров для собственных нужд.

.

Кадровая политика организации: цели и типы

.

Кадровая политика организации

.

Кадровая политика организации: основы работы с персоналом

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Что такое кадровая политика компании.
Похожие публикации