Судебная практика по трудовым спорам

Справка Трудовыми спорами между работниками и работодателями занимаются суды общей юрисдикции. Судьям приходится разбираться в соблюдении процедуры и оснований увольнения, рассматривать дела о задержке заработной платы и определять обоснованность дисциплинарных взысканий. Именно о таких делах и пойдет речь в этом обзоре судебной практики. Разъездной характер работы защищает от увольнения за прогулы В трудовом договоре должно быть определено рабочее место работника, указано место его нахождения и часы работы.

Актуально на: 4 августа 2017 г. Подсудность трудовых споров Мы рассказывали в нашей консультации , что индивидуальные трудовые споры рассматриваются в том числе судами. Иногда в суд обращаются в случае несогласия с результатом досудебного урегулирования трудовых споров. Трудовые споры рассматриваются в судах общей юрисдикции пп. При этом, к примеру, какова подсудность трудовых споров о взыскании заработной платы? Иски о взыскании начисленной, но не выплаченной работнику зарплаты и иных сумм рассматриваются мировым судьей ст. Остальные же трудовые иски в качестве суда первой инстанции рассматривает районный суд ст. Для организации это место ее нахождения, т.

Судебная практика: особенности увольнений, трудоустройства и дисциплинарных взысканий

О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств С трудовыми конфликтами приходится иметь дело практически любой компании. Надо заметить, что правовое регулирование этой отрасли права достаточно подвижно само по себе и не лишено значительной социально-политической составляющей. А анализ судебной практики не дает работодателю алгоритм действий на все случаи жизни.

Все это компаниям следует учитывать в работе независимо от отрасли, размера бизнеса и выручки, ведь проверки и вовремя не погашенные конфликты между организацией и работником могут нанести серьезный урон экономической деятельности. В материале мы расскажем о выступлениях, посвященных последним тенденциям в рассмотрении судами трудовых споров.

Как мы знаем, пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом процессуальный закон, в частности ч. Если суд не считает, что причины пропусков были уважительными, то отказывает в иске на том основании, что пропущен срок, именно в предварительном судебном заседании. В связи с тем, что конкретный перечень уважительных причин законом не установлен, суды оценивают совокупность причин и смотрят, действительно ли эти причины могли повлиять на возможность обращения работника в суд в установленные сроки.

Трудовая инспекция как уважительная причина До недавнего времени такие причины, как обращение в трудовую инспекцию, в прокуратуру, равно как и досудебные претензии к работодателю, не рассматривались судами в качестве уважительных. Суды придерживались такой позиции по причине того, что ни ГИТ, ни прокуратура не являются органами, которые рассматривают индивидуальные трудовые споры.

На это постановление широкая общественность не сразу обратила внимание, видимо, исходя из предположения, что оно касается только узкого круга работодателей. Однако в п. ВС РФ посчитал, что вследствие вышеозначенных обращений у работника возникли правомерные ожидания о восстановлении его прав во внесудебном порядке.

С этого момента в судах стала встречаться практика, согласно которой формальный пропуск срока обращения в суд, вызванный обращением в досудебные инстанции сразу после увольнения, не препятствует рассмотрению дела. Цитируем документ …Об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и или в ГИТ, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.

Абзац 4 п. Иллюстрируя изменившиеся тренды судебной практики, эксперт привела несколько дел, дошедших до ВС РФ. Так, в одном из дел рассматривалась следующая ситуация. Работница обратилась в суд, посчитав незаконным увольнение по собственному желанию по причине принуждения к увольнению, оказывавшегося на нее давления. После увольнения работница сначала в месячный срок обратилась в трудовую инспекцию и только после того, как получила отказ, обратилась в суд с двухмесячной просрочкой.

Верховный суд, рассматривая уже кассационную жалобу, признал уважительной совокупность причин, а именно обращение работницы в ГИТ в течение месяца после увольнения и наличие троих несовершеннолетних детей, которых истица воспитывала одна Определение ВС РФ от 11.

В еще одном споре об увольнении совокупностью причин, которые были признаны судом уважительными, стали, опять же, обращение в ГИТ, длительное лечение после увольнения, установление инвалидности и обращение к работодателю с претензией Определение ВС РФ от 25.

Почему этот тренд, о котором мы говорим, важен для работодателя? Ответ подсказывает элементарная арифметика. Если мы посмотрим на экономическую сторону этих споров, то, как правило, с момента увольнения до вступления в силу решения суда с учетом всех инстанций проходит порядка трех лет. Если дело выигрывает работник, то работодатель обязан будет выплатить компенсацию вынужденного прогула за весь этот срок.

При средней зарплате работника в 50 000 руб. Сумма довольно приличная и для многих организаций является весьма существенной. Эксперт дает совет работодателям: пока в судах нижестоящих инстанций еще не укоренилось такое же понимание уважительных причин, как у ВС РФ, следует быть очень осторожными при формировании стратегии своей защиты в трудовых спорах, которые дошли до суда.

Если формально срок обращения в суд был работником пропущен, но у работодателя имеются данные о том, что работник обращался после увольнения в трудинспекцию и в прокуратуру, ему не стоит спешить заявлять об этом в предварительном судебном заседании. Работодателю следует мотивировать суд на то, чтобы тот рассматривал этот довод наряду с остальными, которые обосновывают законность увольнения данного работника.

Премия индексацию не заменит Следующая важная, на взгляд К. Тимошенко, тенденция касается уточненного подхода судов в спорах по индексации. В 2017 г. ВС РФ Определением от 24. Установленная ст.

Эта позиция стала часто использоваться судами при вынесении решений в пользу работодателей. Многие суды при наличии доказательств того, что работнику с определенной периодичностью повышался оклад, что ему выплачивались разного рода вознаграждения, отказывали в исках по индексации, причем вне зависимости от того, был ли зафиксирован порядок индексации в локальных нормативных актах или не был и как работодатель этому порядку следовал.

Работодателей, заметила докладчица, такой подход вполне устраивал. В апреле 2019 г. Определение ВС РФ от 08. Из этого определения ВС РФ логично и последовательно вытекает следующий совет эксперта: если работодатель хочет реальное содержание заработной платы повышать за счет иных механизмов, нежели индексация, это должно быть закреплено в ЛНА организации. В противном случае возрастает риск проигрыша спора по индексации. Следующее, на что обратила внимание К.

Тимошенко, — увеличение количества споров по признанию факта трудовых отношений и по переквалификации гражданско-правовых договоров, заключенных с физическим лицом, в трудовые. Раньше практика склонялась к тому, что суды не усматривали наличия трудовых отношений, если трудовой договор не заключался, приказ о приеме не издавался, соответствующие должности в штатном расписании отсутствовали.

В последние же год-два ВС РФ настойчиво призывает нижестоящие суды не использовать формальный подход, а разбираться непосредственно в действительной сущности взаимоотношений. Отсутствие документального закрепления трудовых отношений, по мнению ВС РФ, как раз и свидетельствует о том, что со стороны работодателя нарушаются нормы трудового законодательства, а работник как слабая сторона повлиять на поведение работодателя не в состоянии см.

Взыскать с работника упущенную выгоду нельзя Индивидуальной материальной ответственности работников посвятила свое выступление Елена Питиримова, старший юрист юридической фирмы Baker McKenzie.

Вернее, тому, как ее трактуют суды. По общему правилу индивидуальная ответственность существует без какого-либо дополнительного оформления, она возникает с того момента, когда работник вступает в трудовые отношения, подписывает трудовой договор. Именно в силу этого, чтобы защитить работника, законодатель установил определенные ограничения в этой сфере регулирования.

И первое из этих ограничений — размер возмещения ущерба, который можно взыскать с работника. Что можно с него взыскать? Только реальный, причиненный им ущерб — недостачу имущественных ценностей, порчу оборудования, расходы на ремонт поврежденного имущества. Упущенную выгоду с рядового работника взыскать нельзя. Так, в одном из дел, дошедших до ВС РФ, рассматривалась следующая ситуация. Гражданин, будучи наемным сотрудником, одновременно оказывал услуги по тому же пулу предложений, который компания предлагала своим клиентам.

Работодатель попытался в судебном порядке взыскать с работника упущенную таким образом выгоду, но ВС РФ отказал ему в этом. Второе ограничение, долженствующее защитить работника, состоит в том, что установлены обстоятельства, которые исключают его материальную ответственность.

Работник не может быть привлечен к материальной ответственности в случаях: возникновения ущерба вследствие обстоятельств непреодолимой силы п. Также закон устанавливает пределы материальной ответственности. Как правило, в отношении работника она ограничена одним средним месячным заработком, а полная материальная ответственность наступает в исключительных случаях, которые прямо предусмотрены Трудовым кодексом.

Статья 243 ТК РФ Когда работник не при исполнении Множество споров возникает при возникновении претензий работодателя к работнику в отношении ущерба, причиненного не при исполнении последним трудовых обязанностей. И практика далеко не всегда однозначна. Рассмотрим ситуацию на примере простейшего кейса.

Работник воспользовался служебным автомобилем в нерабочее время в личных целях. Решил, допустим, поехать на дачу. И там машину угнали некие злоумышленники. Казалось бы, работодатель имеет все основания взыскать с нерадивого сотрудника стоимость автомобиля. Вот и суды вроде бы поддерживают такую позицию. Разбирая похожее дело, Московский городской суд указал: работник не поставил ТС по окончании работы в определенное работодателем место охраняемая стоянка, территория работодателя ; неправомерно продолжил владение им, приехав к месту жительства; ущерб был причинен не при исполнении работником трудовых обязанностей.

Следовательно, материальный ущерб подлежит взысканию в полном объеме см. Апелляционное определение Мосгорсуда от 10. Однако шесть лет спустя тот же Мосгорсуд, рассматривая аналогичный вроде бы спор, пришел к противоположному выводу: ущерб работодателю причинен не работником, а неустановленным лицом, тайно похитившим автомобиль, а кроме того, работодатель не предоставил ответчику место хранения автомобиля в ночное время, не застраховал дорогостоящее имущество, не обеспечил условия сохранности своего имущества см.

Апелляционное определение Мосгорсуда от 06. Таким образом, подчеркнула Е. Питиримова, мы видим, что суды в подобных делах исходят из конкретных обстоятельств дела.

Полная ответственность? Уточните в перечне Минтруда Говоря о полной материальной ответственности работника, важно учитывать следующее. Соответствующий договор может быть заключен только с работником, достигшим возраста 18 лет, который обслуживает и использует денежные товарные ценности и иное имущество.

Кроме того, должность или работа материально ответственного сотрудника должны быть поименованы в Перечне, утвержденном постановлением Минтруда России от 31. Если какое-либо из этих условий нарушено, о полной материальной ответственности не может идти и речи. Хотя, отметила Е. Питиримова, Перечень безнадежно устарел и не покрывает всех ситуаций, которые могут случиться у работодателя. В доказательство этого утверждения она привела пример из практики своих клиентов.

Два случая, похожие как две капли воды. Бухгалтеры по заработной плате выводили на счета подставных лиц денежные средства компаний с использованием электронного банкинга. Суды не признали этих бухгалтеров материально ответственными потому, что должность бухгалтера по зарплате в Перечне не значится.

Более того, работодатели даже не смогли уволить данных работников на основании утраты доверия. Лишь после возбуждения уголовного дела, после приговора от сотрудников удалось избавиться, но это был долгий и неприятный для компании процесс. Письменные объяснения работника обязательны Процедура установления вины работника в нанесении ущерба и взыскания материальных потерь довольно проста, но имеет некоторые нюансы.

Прежде всего работодателю нужно создать комиссию, которая установит противоправность действий работника, его вину и определит наличие или отсутствие обстоятельств, исключающих материальную ответственность. Обязательно нужно затребовать письменное объяснение работника. Бывает, что работник уже уволился, а недостача ценностей обнаружена после этого. Многие, наверное, считают, что в этом случае можно обойтись и без объяснительной, однако ВС РФ с этим не согласен.

Цитируем документ Согласно ч. В случае отказа или уклонения работника от предоставления указанного объяснения составляется соответствующий акт.

ПОСМОТРИТЕ ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Полина Журенкова. Судебная практика 2018 по трудовым спорам: анализ ключевых решений

В ТК РФ нет специальных положений о лишении премии, в этом случае отношения между работником и компанией регулируют локальные акты. Вы можете посмотреть судебную практику по трудовым спорам, чтобы понять, как суды применяют трудовое законодательство при разрешении.

Источник: КонсультантПлюс Суд подтвердил: инспекция вправе запрашивать оборотно-сальдовые ведомости при проверке вычетов НДС Компания пыталась признать незаконным штраф за непредставление оборотно-сальдовых ведомостей и анализа по всем счетам. Однако суд поддержал налоговиков: налогоплательщик не сообщал ни о том, что у него нет запрошенных документов, ни о том, что он объективно не может их представить. Кроме того, перечень документов, которые инспекция вправе истребовать для проверки вычетов НДС, не является закрытым. Документ: Постановление АС Уральского округа от 24. Фонд настаивал, что с предоставления бесплатного питания работникам летних лагерей, а также со среднего заработка за дополнительные выходные по уходу за детьми-инвалидами платить взносы необходимо. Суды с подходом проверяющих не согласились. Положение о том, что работникам летних лагерей предоставляется бесплатное питание, было закреплено в локальном акте. Питание не зависело от квалификации сотрудника, его должности и характера работы. Значит, это не оплата труда и начислять взносы не нужно. Суды уже не раз принимали подобную точку зрения. Что касается оплаты дополнительного выходного работникам, то суд указал: это не сохранение заработка. ТК РФ устанавливает лишь размер компенсации - средний заработок. Предоставление выходных связано с жизненными обстоятельствами работника, а не с его трудовой функцией. Следовательно, и в этой части доначисление взносов неправомерно.

Петровой В приведенном ниже Обобщении судебной практики сделаны следующие выводы: Защита трудовых прав иностранного работника Нарушение работодателем трудового законодательства при заключении трудового договора с иностранным работником привлечение к трудовой деятельности при отсутствии разрешения на работу не может служить основанием для отказа в защите трудовых прав этого работника, поскольку факт наличия между сторонами трудовых отношений установлен судом; Р. Поскольку такие доказательства при рассмотрении дела суду не были представлены, Президиум посчитал, руководствуясь ч.

Трудовые споры довольно часто рассматриваются судами общей юрисдикции. Граждане пытаются доказать незаконность своего увольнения, получить с работодателей заработную плату или оспорить записи в трудовой книжке. В обзоре судебной практике — споры работников с работодателями, а также процессы с участием контролирующих органов. Удаленная работа не дает оснований для продления срока исковой давности при увольнении Если работник работал удаленно, а работодатель уволил его за прогулы, то он должен успеть заявить свои требования о восстановлении на работе до истечения установленного срока исковой давности, предусмотренного статьей 392 Трудового кодекса РФ — 1 месяца с даты увольнения.

Подсудность трудовых споров

О применении судами некоторых положений Гражданского кодекса Российской Федерации об ответственности за нарушение обязательств С трудовыми конфликтами приходится иметь дело практически любой компании. Надо заметить, что правовое регулирование этой отрасли права достаточно подвижно само по себе и не лишено значительной социально-политической составляющей. А анализ судебной практики не дает работодателю алгоритм действий на все случаи жизни. Все это компаниям следует учитывать в работе независимо от отрасли, размера бизнеса и выручки, ведь проверки и вовремя не погашенные конфликты между организацией и работником могут нанести серьезный урон экономической деятельности. В материале мы расскажем о выступлениях, посвященных последним тенденциям в рассмотрении судами трудовых споров. Как мы знаем, пропуск срока на обращение в суд является самостоятельным основанием для отказа в иске. При этом процессуальный закон, в частности ч. Если суд не считает, что причины пропусков были уважительными, то отказывает в иске на том основании, что пропущен срок, именно в предварительном судебном заседании. В связи с тем, что конкретный перечень уважительных причин законом не установлен, суды оценивают совокупность причин и смотрят, действительно ли эти причины могли повлиять на возможность обращения работника в суд в установленные сроки. Трудовая инспекция как уважительная причина До недавнего времени такие причины, как обращение в трудовую инспекцию, в прокуратуру, равно как и досудебные претензии к работодателю, не рассматривались судами в качестве уважительных.

Агафонова, Гусов, Егорова: Судебная практика по трудовым спорам. Практическое пособие

Кроме того, суды стали принимать решения в пользу работодателей в спорах о восстановлении сотрудников на работе. Наличие данных тенденций в судебной практике выделил советник компании Baker McKenzie Евгений Рейзман на конференции "Актуальные вопросы трудового права-2018", организованной ИД "Коммерсантъ". Суды встают на сторону работодателя в делах о принуждении к увольнению "Ранее дела об оспаривании увольнения по соглашению сторон, когда работник отказывался от соглашения и пытался восстановиться после увольнения по собственному желанию со ссылкой на принуждение, решались, исходя из общих правил, по которым считается, что принуждение было", — рассказал Евгений Рейзман. В последнее время сформировалась тенденция, по которой работодатель имеет основания для дисциплинарного увольнения, но предлагает подписать соглашение, потому что за работником остается выбор принять предложение или отказаться. Отдельно среди дел об отсутствии принуждения можно выделить такие, в которых с работниками ведут переговоры сотрудники службы безопасности работодателя, отметил спикер. Суды все равно решают их в пользу работодателей. Первое утверждение можно проиллюстрировать апелляционном определением Липецкого областного суда от 31 января 2018 г. Работница обратилась в суд с иском к работодателю о восстановлении, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

Оценить оценило: 0 Аннотация к книге "Судебная практика по трудовым спорам. Практическое пособие" Несмотря на то что судебная практика еще не признается источником российского права, ее значение в механизме правового регулирования трудовых и непосредственно связанных с ними отношений возрастает, поскольку в различных решениях судов общей юрисдикции допускаются ссылки на постановления Пленума ВС РФ как на правовую основу рассмотрения и разрешения трудовых споров.

По состоянию на 1 декабря 2019 года Верховным Судом принято немало интересных решений по трудовым спорам, по которым высказаны правовые позиции, которые стоит знать и учесть в условиях современности как гражданам и работодателям, так и юристам. Максим Бойко Стоит отметить, согласно официальной статистике Верховного Суда за первую половину 2019 года, трудовые споры, которые рассматриваются Кассационным гражданским судом в составе Верховного Суда, занимают третье место из общего количества дел.

Судебная практика по трудовым спорам

.

Обзор судебной практики по налогам и трудовым спорам с 15 июля по 15 августа 2019 года

.

Судебные споры в трудовом праве: последние тренды

.

.

.

.

ВИДЕО ПО ТЕМЕ: Семинар: "Трудовые споры. Судебная практика"
Похожие публикации